06-10-2017

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DE QUOI L’ENTREPRISE EST-ELLE LE LIEU ?

Le dossier de Regards Croisés N°23 est consacré à La citoyenneté.
Vivons-nous une crise de citoyenneté ? Le droit à participer à la vie publique semble boudé par les citoyens, échaudés par le caractère volatile de la parole des élus. L’augmentation dramatique des inégalités sape-t-elle toute citoyenneté authentique ? L’époque est-elle à un individualisme égoïste, refusant tout devoir et tout engagement dans le collectif ? Ce dossier montre que les choses sont bien plus complexes et nuancées.
L’article de Hervé Le Fiblec "De quoi l’entreprise est-elle le lieu ?" est d’une grande actualité.

Le Bruit des machines et le silence des hommes

De quoi l’entreprise est-elle le lieu ?

L’oeuvre de Jean Auroux, inattendu ministre du travail de François Mitterrand aux lendemains du 10 mai, fut essentiellement consacrée à modifier les conditions de l’expression des salariés dans l’entreprise. La puissante formule qui guide et résume les quatre lois qu’il fait adopter entre août et décembre 1982 n’explicite pas seulement cette volonté de leur donner la parole, qu’ils ne soient plus des exécutants silencieux, mais des citoyens : si « l’entreprise ne doit pas être le lieu du bruit des machines et du silence des hommes », alors il faut sortir de la dichotomie opérative qui distingue deux modes de parole salariale : celui où le bruit des machines impose le silence des hommes, et celui où la prise de parole des hommes suppose de faire taire les machines.

Car si l’ordre établi, conforme aux intérêts du patronat, a toujours considéré au nom du droit de propriété que les salariés n’avaient pas leur mot à dire sur la marche de l’entreprise, cela n’a jamais empêché qu’ils prennent la parole. Mais celle-ci était rare, fondée sur la conflictualité, appariée à la mobilisation ponctuelle : pour que la parole soit entendue, il faut que les machines se taisent ; pour qu’elles se taisent, il faut la grève, que le processus de production soit arrêté,- du moins interrompu, perturbé,- et donc que l’entreprise cesse d’être ce qu’elle est économiquement, une unité juridique et pratique de production, pour que se révèle ce qu’elle est sociologiquement : un lieu où se nouent des relations humaines, sociales, et, fondamentalement, politiques.

La grève n’est donc pas que le « moyen de faire pression » sur le capital en le privant des revenus qu’il tire de l’exploitation du travail. Elle est aussi une irruption dans l’ordre des choses d’un renversement du pouvoir de parole, et, par là même, une révélation de ce qui jusque là était caché par un discours unique, dominant au sens propre du terme, celui du patronat.

La modalité d’occupation des usines, qui n’était pas initiée par les organisations mais prise en charge par les militants syndicalistes, caractéristique du mouvement social de 1936, joue en grande partie ce rôle. Danièle Tartakowsky [1] a étudié la stratégie d’occupation de la rue par le mouvement ouvrier qui précède 1936, en montrant que celle-ci n’est pas qu’un moyen de s’opposer à un nouveau 6 février, mais aussi une façon d’occuper un espace public qui se fait métaphore, ou plutôt matérialisation, de l’espace politique. A une légitimité « bourgeoise » d’une parole publique monopolisée par l’appareil politique, parlementaires, ministres, etc., la manifestation de rue oppose une autre parole, ouvrière et populaire. De même, après la victoire électorale du Front populaire, dans les usines « l’occupation s’impose aux ouvriers comme la façon la plus naturelle d’affirmer réellement et symboliquement à la fois leur existence et leur force collectives [2] », alors même que l’introduction du taylorisme se double d’un renforcement des appareils répressifs dans les entreprises.

La grève, même avec occupation, n’est cependant qu’un moment, intense mais relativement court. Pour reprendre les termes de Simone Weil, les ouvriers y sont « comme des soldats en permission pendant la guerre [3] ». De même que le permissionnaire n’est plus soldat, redevient civil pour un certain temps, l’ouvrier n’est plus salarié, et devient citoyen... pour un certain temps. Il n’y a certes pas rupture dans ce qu’il est, mais dans ce qu’il fait : en cessant le travail il gagne le droit de parler de son travail, de sa situation de travailleur. Mais vite, l’impératif de la production reprend ses droits. Entre temps, les relations sociales ont pu évoluer, du fait du rapport de forces créé, qui peut se traduire par une nouvelle législation sociale, mais même après 1968, la perspective d’une parenthèse qui ne refermeraient pas reste utopique et marginale. Lorsqu’« on arrête tout, on réfléchit et c’est pas triste [4] », ce n’est jamais que pour un temps.

Il y a donc là une forme de paradoxe. La grève fait émerger une parole citoyenne, mais ne change radicalement rien sur le mécanisme d’aliénation des salariés. Tout simplement parce que l’entreprise n’est plus, au moment de la grève, un lieu de production, mais un lieu politique participant de l’espace du débat public, les salariés n’y gagnent pas une citoyenneté en tant que tels, mais y exercent temporairement les droits reconnus à chaque citoyen dans un système politique libéral : celui d’agir pour une transformation du cadre juridico-politique qui organise les activités de la société, et, en l’occurrence, le travail. C’est au final « de l’extérieur », de l’Etat au sens marxiste du terme [5], du pouvoir d’Etat, que vient la transformation de leurs conditions immédiates de vie au travail.

La construction d’une « citoyenneté salariale » suppose donc de pérenniser la parole pour mettre fin à l’alternance du temps long du silence et des brefs épisodes de prise de parole. C’est évidemment le rôle du syndicalisme, qui dans ses formes majoritaires, cherche en permanence à mener sa lutte à la fois « sur le terrain », c’est-à-dire dans la confrontation directe sur le lieu de travail, dans les espaces d’expression institutionnels qu’il arrive à conquérir [6], mais aussi dans le cadre de l’appareil d’Etat.

Si l’articulation entre les deux termes extrêmes est déjà au centre de la fameuse Charte d’Amiens et fait l’objet d’un débat balisé depuis longtemps, la question de l’intervention institutionnelle est, elle, autrement plus complexe.

Elle suppose de lever déjà une objection. Sans qu’il soit besoin de longuement développer, on peut en effet considérer que, dans les faits et compte tenu de l’état des rapports de production, la citoyenneté salariale se confond largement avec une « citoyenneté syndicale », c’est-à-dire qu’elle s’exerce par le biais et au sein des syndicats. Sans nier qu’il existe d’autres formes d’expression de la parole des salariés, et sans jugement de valeur, celles-ci sont objectivement dépendantes des forces qui les organisent, qu’il s’agisse des « avant-gardes » (assemblées générales) ou du patronat (referendum d’entreprise), et qui les contraignent. Raison pour laquelle, d’ailleurs, elles n’ont pas le caractère pérenne qui définit une véritable citoyenneté.

Pour revenir aux lois Auroux, celles-ci fondent ainsi toutes l’expression collective des salariés presque exclusivement sur la médiation des organisations syndicales. Il en est de même de la plupart des législations postérieures visant à élargir le champs d’intervention de la parole salariale dans les entreprises et, notamment, pour ne citer qu’elles, les lois Aubry sur la réduction du temps de travail ou encore, dix ans plus tard, celles sur le dialogue social.

Au vu de l’état du syndicalisme et de la réalité de ce que l’on appelle donc désormais le « dialogue social », on ne peut estimer pourtant que la parole des salariés, la citoyenneté salariale, soit aujourd’hui plus forte qu’hier.

C’est d’autant plus vrai si l’on considère qu’une véritable citoyenneté ne se limite pas à la liberté d’expression, une véritable citoyenneté salariale à « un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail », pas même étendu à « l’organisation de l’activité et la qualité de la production », pour reprendre les termes des lois Auroux [7], mais implique aussi l’exercice d’un véritable pouvoir de décision.

L’objectif final d’un « pouvoir ouvrier » n’a jamais réellement été en débat au sein des forces syndicales ou politiques qui se fixaient comme objectif une transformation sociale radicale. La Charte d’Amiens définit elle-même le syndicat comme « groupe de production et de répartition, base de réorganisation sociale » dans la société socialiste à venir. Les termes du débat se résumaient à une question de stratégie : la construction d’un pouvoir ouvrier s’exerçant sur la production avait-elle comme préalable la conquête par les salariés du pouvoir d’Etat ou bien était-elle une forme de lutte ici et maintenant, dans le système capitaliste, pour rendre irréversible la transition vers le socialisme ?

L’échec des expériences d’exercice d’un pouvoir ouvrier dans les Etats socialistes, qu’il s’agisse des différentes phases de l’expérience soviétique ou de « l’autogestion » yougoslave, a depuis longtemps été constaté, et analysé [8], tant et si bien qu’y compris les communistes occidentaux ont revu au plus tard dans les années 1970, leur approche de cette question. La résolution finale du 23ème congrès du PCF (1979), qui opte pour la construction d’un « socialisme démocratique et autogestionnaire », posait ainsi à la fois l’objectif et la stratégie : « Il faut donc, en même temps que la transformation de la société et du pouvoir d’Etat, entreprendre un effort fondamental pour modifier les rapports sociaux […] Il faut, dans l’entreprise, passer de la monarchie à une vie nouvelle mise en place par les travailleurs. » Dans la démarche dialectique d’un parti qui se revendique du marxisme, « en même temps » signifie bien que l’un se nourrit de l’autre.

De l’autre côté de l’axe problématique, la stratégie qui est élaborée par exemple par la CFDT à l’initiative de sa fédération de la Chimie [9], s’articule en trois temps : d’abord réduire l’arbitraire patronal dans l’entreprise par le développement des instances d’expression des salariés, de contrôle des choix de gestion du patron et de co-décision ; ensuite la dissociation entre droit de propriété de l’entreprise, qui reste acquis au capital, et droit de gestion, qui est transféré aux salariés ; enfin l’appropriation collective du capital, cette dernière phase n’étant pas jugée décisive pour le passage au socialisme.

Concrètement, il ne reste très vite plus qu’un seul point de débat : le rôle de l’Etat dans la régulation de l’autonomie de décision des salariés. Conçu par la gauche autogestionnaire « pure » comme une force d’appoint, permettant essentiellement de créer les conditions politico-juridiques de la réalisation des phases de transition, il joue, au contraire, un rôle essentiel pour la gauche d’inspiration marxiste, à la fois par le biais de l’élaboration du plan et par l’intervention directe dans un certain nombre d’entreprises (étatisation du capital et participation des représentants de l’Etat dans les conseils d’administration).

Force est de constater, là encore, l’ampleur de l’écart entre ces projets et l’état actuel de la citoyenneté salariale dans les entreprises aujourd’hui. Dans un débat strictement politicien, la facilité serait d’incriminer le manque de « volonté politique » des gouvernements de gauche, les réticences des organisations syndicales soit à se voir dépossédées de leur monopole de médiation de la parole des salariés, soit à s’engager dans des formes de co-gestion qui s’apparenteraient à une intégration dans le système capitaliste, ou bien encore le développement d’un « individualisme » généralisé dans la société qui ferait que chaque salarié se trouve plus enclin à obtenir une reconnaissance sociale octroyée par son employeur (promotion, salaire...) qu’à s’engager dans une démarche collective d’appropriation du travail. L’explication des échecs politiques par les « trahisons » reste au final la plus facile, la plus courante, et la moins convaincante pour ceux qui considèrent que ce n’est pas la surface qui détermine les profondeurs.

Le développement d’une citoyenneté salariale, à la fois droit d’expression et pouvoir de décision, suppose d’abord que soient réunies chez les salariés eux-mêmes deux conditions nécessaires.

La première est la capacité gestionnaire. Avant de pouvoir (auto)gérer ou même co-gérer, le simple contrôle de l’activité de gestion suppose d’en maîtriser les outils techniques, c’est-à-dire de construire une professionnalité étendue. L’investissement des organisations syndicales dans la formation de leurs militants, essentiellement élus des personnels, rendue possible par les évolutions législatives du début des années 1980, a été une réponse à cet obstacle. Elle a cependant créé en même temps une difficulté nouvelle : la technicisation des fonctions de représentation, avec le risque d’une coupure entre l’appareil syndical et les salariés dès lors que la lourdeur des tâches transforme le militant en « permanent » occupé pour l’essentiel à ses fonctions de contrôle, voire de co-gestion, ou tout simplement de négociation, ou de représentation formelle dans les instances. Comme le disait le secrétaire général de la CGT, Philippe Martinez, il y a « des militants et des dirigeants qui passent quatre jours par semaine avec leur patron mais quand est-ce qu’ils vont voir les salariés ? [10] ».

C’est le risque de voir la citoyenneté salariale niée par le développement d’une catégorie médiane de salariés experts, et ce d’autant plus que la gestion elle-même n’est jamais politiquement neutre. Quand bien même cette coupure serait réduite à néant par des pratiques syndicales mettant au centre l’interaction avec la masse des salariés, il faut aussi comprendre que « l’aliénation du travail de gestion ressortit d’une culture politique qui « neutralise », « technicise » les critères de gestion et en fait le monopole des « experts », sans voir le lien entre la culture capitaliste, les politiques économiques libérales et les normes comptables » (J.Lojkine) [11].

La deuxième condition est celle de la volonté. Sauf à entrer dans une approche psychologisante qui la ferait dépendre d’une « appétence » particulière de certains individus à s’exprimer, gérer ou décider, ou, à l’inverse, de poser cette volonté comme une évidence, il est nécessaire de s’interroger sur ce qui fonde une volonté de conquérir et d’exercer une citoyenneté dans un domaine, l’activité salariale, où l’idéologie « républicaine » et bourgeoise lui oppose une fin de non-recevoir [12].

Dans le système capitaliste, non seulement cette volonté ne va pas de soi, mais l’organisation même de la production fait qu’elle ne peut s’exprimer. La caractéristique première de l’activité salariale, du travail, est bien précisément son aliénation : non seulement ce que le salarié produit ne lui appartient pas, mais il perd toute maîtrise de son travail. Il ne décide ni de ce qu’il produit, ni d’où il le produit, ni de comment il le produit : « l’activité de l’ouvrier n’est pas son activité propre. Elle appartient à un autre, elle est la perte de soi-même [13]. » Le salaire, comme contre-partie de la mise à disposition de son temps et de sa force de travail par le salarié, achète aussi le droit de décider de l’emploi de cette force, dans ses modalités et dans sa destination. Il est, symboliquement tout autant qu’économiquement et politiquement, le prix du silence.

La revendication d’un droit à l’expression, voie vers un pouvoir de décision, a donc pour préalable la prise de conscience du mécanisme de domination et d’aliénation caractéristique du capitalisme. En même temps, elle en est un des outils. En ce sens, la construction d’un mouvement pour une citoyenneté salariale participe d’une émancipation du travailleur.

On connaît l’objection a qui été formulée à cette lecture « orthodoxe » de l’aliénation [14]. Dès 1963, Serge Mallet [15], un des théoriciens de l’autogestion, exposait son analyse de l’émergence d’une « nouvelle classe ouvrière » : l’évolution du mode de production capitaliste, liée au basculement vers une société de consommation et à l’automation, signifiait la fin du taylorisme et l’apparition de « couches nouvelles » de travailleurs qualifiés, appelés à terme à prendre le dessus sur le prolétariat ouvrier et pour lesquels la distinction entre activité « manuelle » et « intellectuelle » serait floue. La spécificité de cette nouvelle classe ouvrière serait précisément la prééminence chez elle des revendications gestionnaires et qualitatives sur les revendications matérielles, désormais largement satisfaites par une économie de l’abondance.

Sans entrer dans le détail des objections qui ont été formulées à cette analyse [16], ni sur l’infirmation évidente par les faits, on doit cependant observer qu’elle nie que la revendication d’une citoyenneté salariale dépende d’une prise de conscience du mécanisme d’aliénation, qui ne peut se faire « spontanément », mais est toujours, par force, le produit d’une lutte.

Le pas serait trop facile à franchir qui résumerait la non-émergence de la citoyenneté salariale à la faillite d’un travail politique et syndical d’éducation et d’émancipation du salariat ou même, si l’on considère que cette aspiration est la résultante d’une mutation du salariat, de son insuffisante prise en compte par le mouvement social.

En premier lieu, il ne faut pas mésestimer la faiblesse de la réflexion pragmatique sur ce que la mise en œuvre d’une citoyenneté salariale signifierait, notamment du point de vue de la gestion. Pour citer encore Jean Lojkine, « ni Lénine ni Marx n’ont su prendre l’exacte mesure de la force d’attraction idéologique des méthodes de gestion capitalistes. L’idée d’une gestion efficace et alternatives aux critères de gestion capitaliste n’est pas présente dans la matrice marxiste ». Il en est malheureusement de même chez les théoriciens de l’autogestion, pour qui, sans doute, le simple transfert du pouvoir gestionnaire du capital vers le travail suffirait à faire apparaître de nouveaux modes de gestion.

Mais il est sans doute utile aussi de s’arrêter sur ce qui a été en jeu dans les entreprises elles-mêmes depuis la fin des « trente glorieuses ». La baisse de rentabilité du capital a eu des effets macro-économiques connus (pression sur la masse salariale, chômage de masse, délocalisations, etc...) qui ne sont pas sans effets sur la mise au second plan des revendications qualitatives et gestionnaires, mais aussi, et surtout, sur l’organisation de l’activité salariée sur les lieux mêmes du travail.

La recherche des profits repose dès lors en effet en grande partie sur une nouvelle forme de mobilisation des salariés qui intègre et dénature leurs éventuelles aspirations à l’expression et à la décision tout en construisant de nouvelles formes d’aliénation et de domination.

Jean-Pierre Durand [17] a analysé les mécanismes de cette « implication contrainte » qui combine à la fois une individualisation très forte du rapport managérial, toute activité étant encadrée par une fausse autonomie de travail caractéristique du nouvel esprit du capitalisme [18], et l’insertion de chaque tâche dans un procès en « flux tendu » qui fait reposer la réussite des autres salariés sur l’implication forte de chacun dans la réalisation des objectifs assignés, mettant en place une forme de contrôle par les pairs. Paradoxalement, mais logiquement, ce nouveau management fait disparaître une partie des maillons humains de la chaîne hiérarchique, remplacés par des dispositifs désincarnés [19], limitant ainsi les formes de conflictualité immédiate et quotidienne, la lutte contre le harcèlement, l’arbitraire, du patron ou du cadre, etc...
Ce n’est pas pour autant que l’entreprise cesse d’être un appareil répressif. L’individualisation du salaire et des conditions de travail, la menace permanente du chômage, couplée à des évaluations qui « privilégient la notation des comportements individuels au détriment des seuls résultats du travail [20] » font peser sur les salariés des contraintes permanentes. Ils subissent ce que Danièle Linhart appelle une « précarisation subjective [21] » (pression au changement, à la remise en cause, à l’adaptation, à la formation...) qui leur fait perdre les moyens de maîtriser leur activité par une remise en cause permanente de leurs compétences et de leurs capacités à exécuter au mieux les tâches qui leurs sont confiées.

La transformation formelle de l’appareil répressif de l’entreprise peut se résumer en ceci qu’il ne se contente plus de sanctionner une insubordination aux personnes et aux ordres, mais surtout et essentiellement, la non-adhésion aux objectifs, aux normes, aux modes de gestion des contraintes « économiques » présentées comme « l’identité » de l’entreprise. Il s’agit désormais « d’arracher coûte que coûte une adhésion des salariés à la cause de leur entreprise, les conduire à s’identifier à elle, à en devenir des relais efficaces [22] ».

Il n’y a donc plus réellement d’injonction au silence, mais bien au contraire une incitation permanente à la parole, et même à la prise de décision quant à l’organisation du travail, mais à une parole conforme aux « valeurs » et au discours patronal. Le modèle « monarchique » dénoncé par le passé a fait place à un modèle totalitaire aux outils désormais rodés : une formation continue (séminaires, stages...) entièrement consacrée à l’acquisition des contraintes et des « valeurs de l’entreprise », objectivation de l’adhésion aux contraintes par la multiplication des « projets », envahissement du travail par les activités de reporting, etc.

Ce n’est pas le « droit de propriété » qui légitime désormais l’autorité, mais « l’intérêt » de l’entreprise, qui est toujours confondue avec celui de ses propriétaires.
Les rares modes de résistance ne relèvent même plus du « bricolage » (M. de Certeau) ou de l’aménagement, mais de la feinte. Dans ce cadre, « l’ entreprise devient ainsi un grand théâtre d’ombres où les objectifs sont plus ou moins atteints mais surtout où les espaces d’autonomie sont conservés grâce à cette ingéniosité des uns et des autres pour maintenir les apparences du respect des normes comportementales, des règles productives, des évaluations réciproques, etc [23] ». Il n’est alors bien évidemment plus question d’une quelconque citoyenneté salariale, puisque chacun y joue un rôle auquel il ne croit pas, mettant en œuvre tous les moyens nécessaire pour y faire croire, tout en sachant que les autres font de même.

La parole citoyenne n’est plus entravée par le bruit des machines ou par la parole d’autorité, elle est remplacée par l’obligation d’une parole non seulement contrainte, mais conforme. C’est ce bruissement choral, auquel chacun se doit de participer, qui a succédé au bruit, qui constitue l’arme la plus efficace contre la parole des salariés.

Tandis que les débats sur la citoyenneté salariale, le droit à l’expression et le pouvoir de décision, se menaient dans la sphère politique, autour des questions législatives, un puissant mouvement de transformations des relations sociales dans les entreprises était en marche qui a conduit à vider par avance de son sens toutes les dispositions juridiques qui pourraient être prises.
Appareil répressif, l’entreprise était le lieu du silence des hommes. Elle est devenu aussi celui du contrôle, un appareil idéologique visant à imposer les dogmes d’une économie libérale par la mise en adéquation des comportements et des discours des salariés avec les attentes du patronat. Le lieu d’une fausse autonomie au travail qui s’oppose assez radicalement à l’émergence d’une citoyenneté salariale qui pour progresser doit combattre non plus seulement l’assignation à l’obéissance, mais aussi les nouvelles formes de domination qui entendent faire du salarié le porte-parole et l’artisan de sa propre aliénation, adhérent au déport de la conflictualité de l’opposition de classes à la concurrence entre entreprises.
Fondamentalement, cette transformation qui rend aujourd’hui si difficile la défense des revendications pour la citoyenneté en entreprise n’est pas tant le produit d’un nouveau discours que la conséquence d’une réorganisation du travail en fonction des impératifs d’un capitalisme vivant un changement de modèle. Il est peu raisonnable de penser qu’on pourra promouvoir l’une sans remettre en cause tout aussi fondamentalement les mécanisme de l’autre.

Car, toujours, en dernière instance, la détermination reste économique.

Hervé Le Fiblec

[1D.Tartakowky, « Stratégies de la rue, 1934-1936 » , Le Mouvement Social, 135, avril-juin 1986

[2Antoine Prost, « Les grèves de mai-juin 1936 revisitées », Le Mouvement Social, 200, mars 2002

[3Simone Galois (pseudonyme de S.Weil), « La vie et la grève des ouvrières métallos », La Révolution prolétarienne, 10 juin 1936

[4Slogan de « L’an 01 », bande dessinée de Gébé (1970-74), adaptée au cinéma en 1973 par Jacques Doillon.

[5C’est-à-dire comme élément central de la superstructure juridico-politique explicitée dans les premières pages de la Contribution à la critique de l’économie politique (1859)

[6Il s’agit, pour l’essentiel, ce de qu’on appelle les institutions représentatives du personnel, mais aussi l’ensemble des formes réglementées (modalités de négociations, par exemple) de cette expression.

[7Actuels articles L2281-1 et L2281-2 du Code du travail

[8Voir notamment Jean Lojkine, « Crise du capitalisme et crise de la représentation politique »Actuel Marx, 46-2, 2009.

[9Dont le secrétaire général est Edmond Maire, futur secrétaire général confédéral

[10Le Monde, 21 septembre 2015

[11J.Lojkine, art.cit.

[12cf la Loi Le Chapelier

[13Karl Marx, Manuscrits de 1844  ; sous une autre forme, dans Le Capital (1867) : « la domination des capitalistes sur les travailleurs n’est rien d’autre que la domination des conditions de travail autonomisées, face au travailleur » (livre I, chap. VI)

[14Nous passerons sur la critique « ultra-orthodoxe » d’Althusser, fondée sur le concept de rupture épistémologique.

[15Serge Mallet, La Nouvelle Classe ouvrière, Seuil, 1963

[16Ainsi celle d’Herbert Marcuse qui estimait que Mallet inscrivait son raisonnement uniquement dans le cadre des sociétés développées, mettant de côté la question de la mondialisation du prolétariat ou, plus récemment, de Jean Lojkine qui oppose à l’idée de « nouvelle classe ouvrière » celle de « nouveau salariat multipolaire » (La Pensée, 356, juin 2008).

[17J.P. Durand, La Chaîne invisible. Travailler aujourd’hui : flux tendu et servitude volontaire, Le Seuil, 2004.

[18Elsa Chiapello et Luc Boltanski analysent ainsi le passage d’un management directif du travailleur dans une logique hiérarchique et pyramidale à une conception réticulaire et centrée sur l’activité de la personne formalisée par la multiplication des « projets » l’impliquant ( Le Nouvel Esprit du capitalisme, Gallimard, 1999)

[19Marie-Anne Dujarier, Le management désincarné. Enquête sur les nouveaux cadres du travail, La Découverte, 2015

[20Durand, Jean-Pierre « Les outils contemporains de l’aliénation du travail », Actuel Marx, 39-1, 2006

[21Danièle Linhart, « De la domination et de son déni », Actuel Marx, 49-1, 2011

[22Ibid.

[23J.P.Durand, art.cit.

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