10-02-2020

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Le procès de France-Télécom : Un travail remarquable de la justice sur le travail

Le procès de France-Télécom, ouvert en mai 2019, vient de se conclure le 20 décembre par le jugement rendu par le tribunal correctionnel de Paris. Il a fallu des années d’instruction, plusieurs mois de délibération pour aboutir à cette décision, pour des faits remontant à la période 2007-2010.
Une grande entreprise et ses trois anciens dirigeants : le PDG Didier Lombard, le directeur des opérations France Louis-Pierre Wenes et le directeur des ressources humaines Olivier Barberot, sont condamnés au pénal à des peines de prison pour « harcèlement moral institutionnel  ».

Entre 2007 et 2010, dix-neuf salariés se sont donné la mort, certains accusant explicitement l’entreprise de les avoir poussés à accomplir ce geste. Cent-cinquante personnes se sont constituées parties civiles, agents ou anciens agents de l’entreprise, familles d’agents décédés reconnus victimes de harcèlement moral ; cent-dix-huit ont été déclarées recevables, ainsi que huit syndicats.

Les sept prévenus et l’entreprise Orange sont reconnus coupables de harcèlement moral ou de complicité de ce délit.

Une nouvelle catégorie juridique, « le harcèlement institutionnel au travail » a été inventée d’abord pour démontrer la culpabilité des dirigeants au regard de ce qui est légal ou illégal en matière de méthodes de management. Et pour justifier les peines prononcées : les peines maximum prévues par la loi pour ce type de faits et de délits.

Pour en arriver là, les juges comme les témoins ou avocats de la partie civile ont du éviter certains pièges où les poussaient les accusés, leurs témoins et leurs avocats.

La presse a souligné le caractère exemplaire et inédit de ce procès. Selon le journal Le Monde des 22-23 décembre 2019, la condamnation « constitue un tournant dans le droit pénal du travail  ».

De mon point de vue, à la lumière des expériences et réflexions menées au sein du chantier travail de l’Institut de recherche de la FSU, ce qui fera date et histoire dans ce procès, c’est d’abord le travail des acteurs du procès pour élaborer un point de vue du travail des salariés. C’est l’engagement et les controverses menées par les différents acteurs de l’appareil judiciaire pour tenter de comprendre toute la complexité de l’activité humaine dans le travail et au travail. Et en tirer toutes les conséquences pour prononcer un jugement juste au regard du cadre législatif d’un côté et des responsabilités des accusés dans les faits incriminés d’un autre côté.

Entrer dans la complexité du travail

Ainsi il a fallu sortir du déni du travail réel. Il a fallu établir une relation entre les dépressions, certaines pathologies et les suicides d’un côté et de l’autre côté les situations de travail vécues par les salariés et les méthodes de gestion conçues et mises en œuvre par la direction.

Les juges ne se contentent pas d’établir des relations mécaniques de cause à effet entre méthodes de gestion, conditions de travail dégradées, souffrance puis dépression ou suicide. Car toutes les méthodes de management du travail ne se valent pas. Il y en a qui portent atteinte à la dignité des personnes au travail, qui sont pathogènes et donc illégales. Et comme le dit La Fontaine : « ils ne mourraient pas tous, mais tous étaient frappés ». Ces mots sont devenus récemment le titre d’un livre et d’un film sur les problématiques de la santé au travail. Dans le procès ils ont servi au tribunal à démontrer que la stratégie de gestion du travail de France-Télécom visait à provoquer sur la personne des salariés dans leur ensemble un véritable harcèlement moral institutionnel.

Au départ, il y a le plan stratégique NEXT qui, selon le tribunal « marque un tournant dans la vie de l’entreprise : à l’appui de la nouvelle stratégie industrielle du plan Next a surgi un objectif de déflation massive des effectifs. Il s’agit d’une politique de gestion des ressources humaines déterminée et menée au plus haut niveau de l’entreprise. Voilà pour la stratégie délibérée et mise en œuvre à tous les niveaux.

« En assignant à l’entreprise un objectif quantifié, s’avérant à l’analyse inaccessible, sans porter atteinte au statut d’emploi du plus grand nombre, les dirigeants ont fait le choix d’une politique à marche forcée... » précise le texte du jugement. Voilà pour le début d’analyse des effets de la stratégie sur le travail.

Le tribunal cite les propos du PDG, tenus lors d’une réunion des cadres : « En 2007, je ferai les départs d’une façon ou d’une autre, par la porte ou par la fenêtre ». Pour le tribunal : « le ton est donné, ce sera celui de l’urgence des départs de l’entreprise, de gré ou de force ». Et « cette corrélation, décidée à un niveau stratégique et dans le cadre d’un environnement par ailleurs instable et de réorganisations constantes peut être qualifiée d’agissement harcelant ». Pour les cadres, la part variable de leur rémunération dépendra de l’évolution à la baisse des effectifs de leur unité. Voilà pour la définition du harcèlement.

« En transférant à l’échelon local le poids concret et final de la sélection des agents devant être mobiles ou quitter l’entreprise, la direction a inévitablement entraîné l’usage, par des managers sous pression, de diverses méthodes d’intensification des départs ou des mobilités. Cette mise en mouvement massive axée sur l’effectivité des départs organisée par les managers a créé un climat anxiogène, déstabilisant les agents qui tombaient dans la crainte de ne pas retrouver de poste en raison des 22,000 suppressions programmées, ou dans l’angoisse de devoir s’adapter à leurs nouvelles fonctions sous peine d’être contraints au départ... »

« Ces sources d’intranquillité ont aussi été accrues par l’intensification de certaines méthodes managériales, tels qu’un usage détourné du suivi individuel, au profit de la provocation au mouvement, les réorganisations et leur cortège de mobilité, la pratique du « time to move ». Dans ce contexte, placée entre le marteau et l’enclume, la hiérarchie intermédiaire s’est elle aussi trouvée en souffrance... » Voilà pour l’analyse de la partie subjective du travail réel des agents et de leur hiérarchie de proximité, en lien direct avec la stratégie mise en œuvre « scientifiquement ».

Ainsi, le tribunal n’a pas retenu les arguments des prévenus et de leurs avocats, qui ont tenté d’invoquer les « dérives individuelles » de certains cadres dont le comportement était dénoncé par les agents. Il a considéré que « ces agissements harceleurs  » étaient le fait de managers « sous pression » et placés « entre le marteau et l’enclume ». Et que la direction ne pouvait donc « se défausser sur cette hiérarchie intermédiaire ». A l’appui de leur démonstration, les juges citent Mona Ozouf : « L’ensauvagement des mots précède l’ensauvagement des actes ». Voila pour la caractérisation de la responsabilité pleine et entière des dirigeants.

A partir de là, les juges peuvent entrer dans la complexité du travail humain pour étayer leur accusation de « délit de harcèlement moral » dont la direction est collectivement responsable.

« Le délit de harcèlement moral, précisent-ils, a la particularité de transférer insidieusement le poids de la responsabilité des actes sur la victime, qui alors culpabilise, se remet en cause et peine à identifier la cause de sa souffrance, surtout si cette cause relève d’une organisation qui la dépasse. Ce transfert de culpabilité est d’autant plus dramatique que le travail nourrit et structure l’identité professionnelle mais aussi personnelle. L’emprise alors créée phagocyte la réflexion, elle isole la personne : elle provoque des failles telles que les conflits de valeurs, l’insatisfaction du travail bâclé, le doute sur la compétence, on amplifie d’éventuelles fragilités antérieures ». Voila pour l’analyse du travail réel, du point de vue du travail réalisé par ceux et celles qui ont la responsabilité de le mettre en œuvre et tel qu’ils le vivent dans leur corps (leur corps biologique et leur corps psychique). Les juges nous font toucher du doigt l’intensité des conflits de normes et de valeurs auxquels les salariés doivent faire face dans l’accomplissement de leur travail au quotidien.

Analyse des effets sur les individus et sur le collectif de travail

Mais le harcèlement moral ne vise pas seulement à déstabiliser les individus pour obtenir d’eux qu’ils partent ou deviennent mobiles. C’est alors qu’intervient la dimension collective du travail et l’accusation de « harcèlement moral institutionnel au travail  ». Car les effets individuels sur les salariés de certaines méthodes de management se doublent d’ «  une fragmentation du collectif par l’instauration d’un climat de compétition délétère par la prolifération de comportements individualistes, par l’exacerbation de la performance. Si la dégradation peut être vécue à titre individuel, le harcèlement moral au travail peut aussi être un phénomène collectif ». Et l’analyse du travail réel vécu se poursuit : « Cette réalité a été illustrée par les témoignages reçus au cours de l’instruction et à l’audience, qui ont mis en lumière le courage de ceux qui, à l’époque, ont rompu le silence en considérant que la détresse, la souffrance psychologique pouvaient découler du harcèlement moral et pas seulement de fragilités individuelles. » Voilà pour l’analyse de la dimension collective du travail et son caractère stratégique pour la santé des travailleurs.
D’ailleurs, pour résoudre la crise sociale, la nouvelle direction installée à partir de 2009 a « du chercher, selon le tribunal, par tous les moyens à redonner confiance aux agents » avec « un nouveau contrat social » qui « révèle les valeurs sociales qui ont été atteintes et qu’il veut restaurer ». Voilà en creux, l’esquisse de ce que peut être une autre manière de gérer le travail en prenant en compte le travail réel.
Et enfin, le tribunal explicite clairement la responsabilité pénale de l’entreprise et sa direction : « Ce n’est pas une seule responsabilité morale ou une responsabilité civile qui incombe à l’entreprise, mais une responsabilité pénale caractérisée par une politique d’entreprise issue d’un plan concerté pour dégrader les conditions de travail des agents afin d’accélérer leur départ ». Autrement dit, chacun à chaque niveau de la hiérarchie doit assumer la responsabilité entière de ses actes.

Une belle leçon a méditer

Au delà du cas singulier de France-Télécom, dans les années 2007-2008, l’initiative des huit syndicats qui se sont portés parties civiles permet aujourd’hui de mettre en pleine lumière un problème de société crucial : les transformations accélérées du travail humain, du travail réel, du travail vivant, tel qu’il est vécu, réalisé, au quotidien au sein des entreprises, quel que soit le secteur d’activité. Les dramatiques du travail réel avec ses débats de normes et de valeurs ont été enfin prises en considération par la justice pour justifier la condamnation au pénal des plus hauts responsables de l’entreprise. On n’est pas remonté jusqu’aux actionnaires publics ou privés qui sont aussi des donneurs d’ordres en fixant les taux de rentabilité exigés. Il aura fallu dix-neuf suicides pour en arriver là.
Pour faire leur travail, les juges, les avocats, certains témoins... ont contribué à ouvrir la boite noire du travail réel. Ils ont du pour cela bousculer leur façon de travailler et mener l’enquête en explorant toute la complexité de l’activité humaine au travail et les pathologies qui peuvent toucher cette activité lorsque des méthodes de management, des prescriptions irréalisables ou/et contradictoires, des situations de travail pathogènes sont imposées dans le déni du travail réel et de la prise en considération des atteintes à la dignité, aux valeurs portées par les salariés dans la réalisation de leur travail.
Cela devrait ouvrir des perspectives inédites au travail syndical. Un travail syndical d’un type nouveau devrait émerger pour élaborer et faire prendre en considération dans tous les lieux de travail le point de vue du travail et de l’activité dans les méthodes de gestion de management des entreprises. Une façon, pour les syndicats, de renouer avec les salariés et leurs attentes !

Yves Baunay

Institut de recherche de la FSU

Chantier travail

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