Pour aller plus loin

  • 7) Avis du CES :
    http://www.conseil-economique-et-social.fr
    /ces_dat2/3-1actus/frame_
    derniers_rapports.htm)


 


Enfin :

 

 

 

 

 


 

 

 

 

 

Les pièges de la flexisécurité

Florence Lefresne, Institut de Recherches Economiques et Sociales

Après quatre mois de négociations, organisations patronales et syndicales sont parvenues, le 11 janvier dernier, à un accord sur la " modernisation du marché du travail " que seule, la CGT, a refusé de signer. L'accord est censé jeter les bases d'une flexisécurité à la française, fixant les termes d'un échange entre assouplissement des conditions d'embauche et de licenciement, d'une part, et amélioration de certains droits pour le salarié, d'autre part. En 1984, une négociation comparable âprement menée sur huit mois s'était soldée par un refus de signer de tous les syndicats. Que s'est-il passé depuis ? Quel sont les différentes forces qui poussent à la transformation de la relation d'emploi ? La dérégulation du contrat de travail est-elle inéluctable ? Quel sens donner aux orientations du récent accord ?

De l'éclatement du statut salarial…

La mise en place du CNE dans les petites entreprises, puis la tentative d'instauration du CPE par le gouvernement de Villepin (Cf. lien 1), ont marqué une étape dans la remise en cause du droit du travail. A travers l'allongement démesuré de la période d'essai (deux ans), c'est bien le pouvoir arbitraire de l'employeur à dénouer le contrat de travail que l'on entendait substituer brutalement à trente cinq années de protection du salarié par le Code du travail. Et ce, au nom de l'argument lourdement asséné mais jamais démontré : l'obstacle principal aux créations d'emploi résiderait dans la " rigidité " du marché du travail. Les jeunes, les salariés et leurs organisations ne s'y sont pas trompés qui ont mis en échec le CPE par un mouvement social de grande ampleur. De son côté, le CNE s'est vu débouté par les principales juridictions internationales du travail, et définitivement écarté par le nouvel accord. Pour autant, la dérégulation du contrat de travail est bien toujours à l'ordre du jour.

Celle-ci s'inscrit dans un large mouvement de fragmentation des statuts d'emploi et de démaillage progressif des protections, au nom de catégories particulières : jeunes concentrés sur l'emploi temporaire ; femmes plus souvent à temps partiel ; seniors que l'on exhorte à rester toujours plus longtemps sur le marché du travail alors qu'ils sont les premiers exclus en cas de réduction d'effectifs ; salariés de faible niveau de qualification frappés par le chômage de longue durée. Pour l'ensemble de ces catégories, finalement majoritaires sur le marché du travail, la politique de l'emploi et ses exonérations de " charges sociales " tous azimuts (32 milliards d'euros prévus en 2008), n'a réussi qu'à démanteler le statut salarial sans véritablement combattre le chômage de masse. Cf. lien 2.

Les salariés en CDI à plein temps sont-ils pour autant épargnés ? De plus en plus soumis dans leurs conditions de travail à la pression des horaires extensibles (l'envers du " travailler plus pour gagner plus "), aux contraintes de résultats, et de moins en moins à l'abri de la menace du chômage : environ 900 000 salariés en CDI licenciés chaque année, les licenciements individuels, sensiblement plus nombreux que les licenciements économiques, permettant ainsi aux employeurs d'éviter les plans de sauvegarde de l'emploi. Les " stables " vivent ainsi la montée du stress et de la souffrance au travail que manifeste de façon paroxystique mais fortement révélatrice, la vague récente de suicides sur le lieu de travail. (lien 3 : colloque sur le travail de l'Institut de la FSU)

... à la proposition d'une sécurité sociale professionnelle

L'accroissement des mobilités subies, mais aussi la diversification des parcours professionnels, plaident en faveur d'un nouveau statut pour le salarié. Le mode d'accès à la protection sociale s'est en effet trouvé, pour de nombreuses prestations, historiquement lié à la nature du contrat de travail. L'assurance chômage, par exemple, ne couvre plus que 40 % des chômeurs, les salariés ayant des références de travail courtes étant lourdement pénalisés. D'où un report massif sur le RMI qui compte plus d'un million de titulaires.

Depuis une quinzaine d'années, les propositions foisonnent pour refonder le contrat de travail : instaurer un contrat d'activité avec un groupement d'employeurs (rapport Boissonnat de 1995), fonder un état professionnel des personnes (rapport Supiot de 1999) et plus récemment une " sécurité sociale professionnelle ". Introduite par la CGT en 2002, cette dernière proposition met en avant de nouveaux droits attachés non plus au contrat mais à la personne, donc transférables d'une entreprise à une autre, et opposables à chaque employeur : droit à la formation continue, à la santé, à la retraite, à l'emploi, à la carrière, à la démocratie sociale. On le sait, le mot d'ordre a été habilement repris par le candidat Sarkozy au moment des présidentielles…mais pour lui conférer un sens bien différent puisqu'il se serait agi d'assouplir les règles de licenciement en contrepartie de l'institution d'un contrat de travail unique assorti de garanties censées se renforcer avec l'ancienneté …

La démarche de flexisécurité, désormais promue par la Commission européenne (lien 4) prend appui sur le fameux modèle danois, largement convoqué dans les débats récents. La souplesse de la relation salariale fascine mais on oublie trop souvent de dire que, dans ce pays composé d'un tissu de petites entreprises très compétitives, où la mobilité est essentiellement choisie par le salarié, la sécurité des trajectoires est permise par des niveaux de formation, de protection sociale, et enfin d'emploi public, parmi les plus élevés au monde. L'ampleur de la redistribution limitant les inégalités et la vigueur de la négociation collective à tous les niveaux constituent les clefs de voûte, souvent occultées, du modèle (lien 5, modèle danois).

Les enjeux de la négociation récente

La voie du contrat unique, au centre du rapport Cahuc et Kramarz de décembre 2004 (lien 6) n'a pas trouvé d'échos auprès du Médef. Au contraire, c'est même un nouveau de contrat de travail dérogatoire qui apparaît avec l'accord de janvier 2008, ouvrant largement la voie au recrutement pour une durée limitée à des salariés actifs jusqu'à présent recrutés en CDI. Ainsi les jeunes ingénieurs transitant par les SSII étaient jusqu'à présent les seuls à être épargnés par le CDD. Ils seront les principales cibles du contrat de mission que réclamait le Médef depuis longtemps.

Les périodes d'essai des contrats à durée indéterminée seront par ailleurs allongées, dans une moindre proportion toutefois que ce que souhaitaient initialement les organisations patronales : entre un et deux mois maximum pour les ouvriers et les employés ; entre deux et trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens ; entre trois et quatre mois pour les cadres. Cette période pourra être reconduite une fois par des accords de branche. En contrepartie, pour les jeunes, la durée des stages sera décomptée de la période d'essai.

Enfin, aux côtés de la démission et du licenciement, est instituée une nouvelle modalité de rupture du contrat : la rupture " à l'amiable ", laissant au salarié un droit de rétractation suivant un délai de quinze jours après signature de la convention. Cette procédure devra être validée par le directeur départemental du travail. Le salarié bénéficiera alors d'une indemnité de rupture équivalant à un cinquième de mois par année d'ancienneté et accèdera aux allocations de chômage. Si Laurence Parisot salue cette disposition comme ouvrant l'ère d'une pacification des relations sociales et d'une dynamisation des créations d'emploi, on peut s'interroger sur le contenu à donner au terme de " rupture à l'amiable " qui risque de vider progressivement de leur sens les juridictions du travail. En permettant un licenciement sans cause réelle et sérieuse, l'accord renonce à 35 ans de protection contre le licenciement arbitraire.

En contrepartie, les salariés conservent certains droits y compris lors de période de chômage. Le solde intégral des heures de formation acquise dans le cadre du Droit individuel de formation devient ainsi transférable. Le salarié reste couvert par sa protection complémentaire de santé pendant un tiers de la durée d'indemnisation chômage avec un minimum de trois mois. Par ailleurs, le montant de l'indemnité interprofessionnelle de licenciement devient unique et d'un montant qui ne peut être inférieur à un cinquième du salaire mensuel. Enfin, les moins de 25 ans involontairement privés d'emploi se verront attribuer une prime forfaitaire payée par l'assurance chômage, dont le montant sera discuté lors de la négociation prochaine sur l'assurance-chômage.

Quatre organisations syndicales sur cinq ont signé le texte, ce qui en assure la validation, la loi imposant pour cela la signature par une majorité d'organisations syndicales reconnues représentatives. Deux types de considérations ont guidé la position des organisations : le contenu de l'accord proprement dit, notamment l'équilibrage entre flexibilité et sécurité, d'une part ; l'opportunité pour les partenaires sociaux d'échapper à la reprise en main du législateur, d'autre part, le Premier ministre ayant fait savoir qu'en l'absence d'accord, le gouvernement imposerait ses propres règles de réforme du marché du travail.

Seule, la CGT, tout en soulignant que " la partie patronale avait bougé parce que les organisations syndicales avaient pesé ensemble jusqu'au bout " a refusé de signé " un accord déséquilibré qui, malgré quelques mesures positives, accentue la précarité pour le salarié ". Les autres organisations syndicales ont estimé que l'accord, certes modeste, voire insuffisant, comportait des avancées significatives pour les salariés, et ont surtout marqué leur volonté de ne pas céder la main au gouvernement, à l'aube de trois négociations interprofessionnelles importantes, la première, déjà engagée, sur la représentativité syndicale, la deuxième sur l'assurance chômage, et la troisième sur la formation professionnelle des demandeurs d'emploi et des moins qualifiés. L'engagement, fixé par l'accord, de mettre en place un groupe de travail sur la transférabilité des droits des salariés est conçu comme l'assurance d'aller plus loin dans la voie de la sécurisation des parcours professionnels et en même temps comme l'aveu que sur ce plan, l'accord demeure bien limité.

Voté par tous les groupes, à l'exception de celui de l'artisanat, l'avis du Conseil économique et social de juin dernier (lien 7) comportait des recommandations sensiblement plus ambitieuses que les quelques droits parcellaires des salariés actés par l'accord. Le CES mettait l'accent sur la qualité du travail, sur la garantie de revenu permettant d'enchaîner périodes de travail et de non-travail, sur la priorité à donner à la formation dans les périodes de transition, sur le développement des modes de garde des enfants pour faire reculer les temps partiels subis… le tout au fondement de "parcours maîtrisés".

Quelle conception de l'emploi ?

Au total, l'accord relève plutôt de la recette du fameux pâté, dans lequel le cheval (de Troie) de la flexibilité l'emporte sur l'arôme d'alouette d'une sécurisation balbutiante des parcours. Mais l'essentiel n'est peut être pas là car deux débats essentiels semblent occultés par l'accord.

Le premier est celui de la raison d'être même d'une dérégulation du contrat de travail. Les échanges d'arguments au moment du CPE avaient permis de montrer de façon pragmatique à quel point il pouvait être absurde d'attendre plus d'emplois d'une précarité aggravée, elle-même principale cause du chômage. La recherche d'un pseudo-équilibre entre flexibilité et sécurité contribue à entériner l'idée selon laquelle la première est inéluctable, voire nécessaire. Pourtant, l'OCDE elle-même, dans sa publication annuelle, Perspectives de l'emploi, en 2004, affirmait qu'aucune étude économétrique n'était en mesure d'établir de corrélation entre le degré de rigidité de la législation du travail et le volume des créations d'emploi. Un résultat que reprenait à son compte le volumineux rapport d'étape du Conseil d'orientation économique sur la sécurisation des parcours professionnels (lien 8). Plus récemment, une étude allemande portant sur nombreux pays européens souligne à son tour qu'un assouplissement de la protection de l'emploi aurait pour effet d'augmenter la part des emplois temporaires et non le volume d'emploi total (lien 9).

Le second débat largement occulté tient à la conception même de l'emploi. A travers la représentation d'un trade off entre flexibilité de la relation salariale et transférabilité de certains droits, le danger serait d'entériner une tendance déjà en cours : la déresponsabilisation collective vis-à-vis de l'emploi. D'un côté, le marché dicterait les places disponibles en fonction de contraintes posées comme exogènes (pression de la mondialisation). De l'autre, les salariés feraient valoir leurs droits sociaux, indépendamment du niveau de l'emploi… à charge pour la collectivité de financer l'effectivité de ces droits. Outre le problème du financement, cette représentation évacue l'un des enjeux majeurs posés par l'ébranlement de la société salariale : la redéfinition de l'emploi, en qualité et en volume, comme construction et responsabilité collectives.

Une telle perspective implique de réconcilier l'emploi et le travail. L'emploi, non pas dans sa conception étroite de lien de plus en plus volatile figurant le salarié comme un électron libre dans le mouvement perpétuel de l'instabilité économique. Non pas l'emploi que la subordination au marché tend à réduire à un contrat toujours à simplifier. L'emploi, au contraire, comme un bien collectif, impliquant l'invention d'un nouveau statut professionnel qui unifie les personnes en activité. L'emploi qui offre ainsi une reconnaissance au travail donnant un sens, une épaisseur sociale à cette activité dans laquelle chacun s'inscrit concrètement et singulièrement comme sujet.

Florence Lefresne, Institut de Recherches Economiques et Sociales

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